L’e-Learning offre un panel de méthodes d’apprentissage relativement large, allant du M-Learning au rapid Learning, en passant par le blended Learning. Le Social Learning, nouveau concept à la mode, intègre aussi, tout en s’appuyant sur les technologies de l’information et de la communication, l’aspect relationnel et collaboratif dans son processus pédagogique.

Vous avez dit social Learning ?

asé sur une approche collaborative où la transmission des savoirs entre collègues est l’élément clé. Celui-ci a réellement connu son moment de gloire avec le développement des réseaux sociaux. Les technologies du Web 2.0 permettent dorénavant de regrouper, de structurer et de diffuser les savoirs internes et informels contenus au sein d’une organisation.

Aussi bien les employés que les DRH se retrouvent dans ce type d’e-Learning.
D’un côté, les collaborateurs s’impliquent davantage et sont motivés à l’idée d’échanger avec leurs collègues. Tandis que de l’autre côté, les DRH voient en ce type de formation une économie d’argent, une efficacité et une rapidité à amasser toutes les connaissances et savoirs disponibles à l’intérieur de l’organisation.

Cependant, l’un des principaux problèmes de l’e-Learning est que bien souvent, les apprenants ne vont pas jusqu’à la fin de leur formation. En effet, seuls face à leur écran d’ordinateur ou de tablette, ils ne trouvent souvent pas la motivation pour progresser.

Une auto-construction du savoir

e social Learning permet, quant à lui, d’entamer une conversation entre les apprenants et d’échanger à propos de la formation. Le but commun ici est de progresser ensemble et de ne pas lâcher sa formation en cours de route !

Nous sommes donc passés d’une configuration : « je pense donc je suis », à « nous participons donc nous sommes ». Dans le social Learning, l’important est donc de donner aux employés des outils pour les lier entre eux afin qu’ils communiquent et s’auto-forment au gré de leurs échanges.

Enfin, pour atteindre le véritable objectif du social Learning, qui est de pouvoir capitaliser le savoir informel, il suffirait de créer des réseaux collaboratifs au sein même d’une organisation, par exemple avec des thématiques comme l’innovation.

our conclure, avec ce genre d’outils à leur disposition, les collaborateurs n’auront plus comme premier réflexe de demander une formation lorsqu’ils rencontreront un problème. Ils iront d’abord chercher auprès de leurs collègues les réponses à leurs diverses questions, via le réseau collaboratif interne de l’organisation.